多様な人材が自分らしく輝く、
EY TaxならではのDE&I。

先日、チームのキックオフイベントで、皆でクイズをしたんですよ。その中に「14は何の数字?」という問題がありました。答えは、そのチームのメンバーの出身国数。1つのチームが14もの国籍のメンバーで構成されているというのは、出題されるまで誰もそれを意識していなかったという点も含めて、けっこう衝撃的でした。

確かに、普段は意識しないのですが、EY内でチームビルディングをすると、性別や国籍、専攻、前職など、実に多彩なバックグラウンドのメンバーがいることを再認識させられることが多いです。

私のチームには日本語を話せる方が多いので基本は日本語でコミュニケーションしますが、日本語のできない方が輪に加わったら英語に切り替えますし、中国語が母国語の方同士なら中国語、オランダ語が第一言語同士ならオランダ語です。ルーマニア出身の方は1人なのでルーマニア語ではなくて英語です。完璧な日本語を話すブルガリア出身の方もいますし、実に居心地のいいカオス状態です。お互いの考え方や習慣の違いなどがわかって、楽しいですよ。

キャリア採用の社員が多いことも特徴ですね。もちろん新卒入社の方もいらっしゃいますが、職階が上になるほど中途で入社された方が目立ちます。他のファームや事業会社から来てくださることは、新たな視点や考え方を導入してくれることにつながるので、素晴らしいことだと思います。

EY Taxのようなプロフェッショナルファームがコンサルティングサービスを提供する際、多様性は強い武器になると思うんです。クライアントの抱える課題は多様ですので、その解決に取り組むわれわれにも多様性が求められますから。こうした特性が必然的に多彩なバックグラウンドのある人材の集まった、多様性に富んだ組織構成につながっているのでしょう。実際、多様性のあるチームはより深い洞察ができ、成果物にも深みがあるように感じます。

私は2010年に入社しましたが、いろいろな国籍の従業員が当たり前のように机を並べていることに驚きました。同時になんと女性の多い法人だろうとも感じました。日系の事業会社から転職してきただけに、なおのこと強い印象を受けたのかもしれません。

そもそも“男性だから、女性だから”という考え方のなじみにくい業務、職場なのは確かです。外資系ではないですが、グローバルな EYのメンバーファームということで、日本の企業においては比較的女性の活躍推進が定着し、自然に行われているように感じます。

そうですね。女性従業員の比率や女性管理職の比率などは、一般的な事業会社に比べるとかなり高いと自負しています。日本企業では DE&Iは人事部の職掌であることが多いように思いますが、EY Taxでは経営課題としてとらえてパートナーや各エリアのリーダーが先頭に立って推進している点も大きな違いに感じています。

EYがDE&Iについて積極的に発信するようになったのは、ここ10年ほどのことです。SDGsが国連で採択されたことを契機に、社会全体がDE&Iの重要性を改めて認識し、本格的に取り組む流れが生まれました。EYでは、こうした社会の動きが加速する前から DE&Iを推進してきましたが、今まさにその価値が広く理解されるようになってきたのではないでしょうか。

女性の活躍という点では、普段、女性だからということを意識することはほとんどないですね。ただ改めて海外に目を向けると、EY のAPAC (アジア) のTaxのリーダーは女性ですし、東南アジアの国々全体も女性比率は日本より高いように感じます。この点は日本でもまだまだ取り組む余地がある部分ですね。

フレックス&リモート（EYフレリモ）は評判がいいですね。コロナ禍を経た今でこそ社会的にずいぶん浸透してきましたが、EY Taxではいち早く2014年よりフレックス&リモートを推進してきました。通勤時間が不要ですし、ワークライフバランスを充実させやすいとあって誰にとってもうれしい制度です。特に女性からは評判がいいですね。移住をサポートする制度もあり、例えば親の介護などで一時的に地方に移住せざるを得なくなっても仕事は継続できます。

EY Taxには若いメンバーが多く、フレックス&リモートの制度は特に若手にとって働きやすい環境を作っているようです。通勤時間を削減することで業務に集中できる環境を整えたり、自己研鑽の時間を確保したりと、働き方を柔軟に調整できる点が魅力です。また、ライフステージの変化に応じて働き方を選べるため、プライベートとのバランスもとりながらキャリアを築くことができます。例えば、育児や介護、さらには学習や趣味の時間を確保しながら働くことも可能です。

EY Taxはプロフェッショナルファームですから、メンバーの主体性と裁量が尊重されています。ですから主体的かつ柔軟に働き方をコントロールできるフレックス&リモートワークは、とても馴染みやすいと思います。

会社としては週2日の出社を原則としていますが、個人の状況に応じて出社頻度は相談も可能です。家庭の環境によっては、出社した方が仕事をしやすいという方もいるでしょう。そのあたりは個人の自由に任されています。

男性の育休取得もずいぶん浸透してきました。私のチームでも8割近い男性が取得していますし、期間も3カ月や半年というケースが珍しくありません。

とてもいいことだと思います。男性の意識が変わってきたことが背景にあるのでしょうが、今の若い世代は家庭を非常に大切にしているという印象です。そうした価値観の変化に、EY Taxの制度は柔軟に対応できていると言えるでしょう。課題があるとすれば、EY Tax全体で男女の従業員比率はほぼ半々であるものの、キャリアアップするにつれて女性比率が下がってくる点ですね。

パートナーになると女性比率は2割ほどです。これは改善したいと思っており、経営会議でも議題に上がっています。私たちの業務も管理職クラスになるとクライアントの事情によっては、自分の裁量だけで業務を進めるわけにはいかない側面もあり、結果として長時間労働になってしまうこともあります。コアタイムのないスーパーフレックス制度をうまく活用することで調整は可能と思いますが、何よりも大切なのはキャリアアップへのモチベーションをどう醸成していくか、そしてそれをよりサポートする環境を作っていくかという点ですね。

EY Japanの組織づくりの原点に People-firstというコンセプトがあるように、人を大切にするファームなのは間違いありません。例えばチーミングです。チームの仲間でカバーし合うことで大きな成果が⽣まれるという思想が根付いているので、マネジメント層も含めて、チーミングは特に重視しています。

私はクロスボーダーの案件を多く手がけているのですが、日本だけでなくグローバルでもチーミングを⼤切にしていると感じます。EY全体に共通したカルチャーなのでしょうね。

お互いさまの精神で自然にカバーし合えるのは、価値観の対⽴のようなものがないからでしょう。一緒に働いていてとても楽しいし、仲間のことを⼤切に思えます。

いわゆるBig4と呼ばれるプロフェッショナルファームにはそれぞれカルチャーやカラーがあると思いますが、EYについてよく⾔われるのは「フラットで⾵通しのいい組織」ということです。オープンでフラットなカルチャーが定着しているから、多様な属性や価値観を持った⼈材が集まりやすいのかなと感じます。

「これをしてはいけない」「⾔ってはいけない」という NG がなく、肩肘張らずに仕事ができます。余計な忖度のようなものもありません。

ミーティングでも、上の⼈が話さないと発⾔しづらいという空気はないですね。パートナーと新⼈が当たり前のように1対1でコミュニケーションしますし、チームメンバーでご飯に⾏くとあればその際は⽴場に関係なくカジュアルに会話をすることもあります。

キャリア入社された方がそうした場面を見ると、びっくりするそうですね。私たちにとっては自然なことなんですが。

そうした⾵通しのよいカルチャーが、多様なバックグラウンドの⽅が活躍できることにつながっていると思いますので、ぜひ多くの⽅にEY Taxの⾨をたたいていただければと思います。